De eerste tien engineers aannemen

De eerste tien engineers in een dienstenbedrijf zijn geen tien aannames. Zij zijn de specificatie voor elke aanname die volgt, want iedereen na hen wordt beoordeeld door iemand uit die groep tegen een standaard die zij impliciet hebben gezet.

Het besluit dat het meest uitmaakte, was weigeren de lat te verlagen voor snelheid. We hadden getekend werk en te weinig mensen, precies de druk die een verkeerde aanname oplevert, en de prijs van één daarvan is op die omvang niet één persoon die onderpresteert — het is een lat die verschuift.

We vervingen algoritmepuzzels door een echte taak uit een echte codebase, met tijdslimiet en betaald. Die voorspelt het werk beter en, nuttiger nog, laat de kandidaat zien hoe het werk werkelijk is. Verschillende mensen trokken zich daarna terug, wat iedereen een lastige maand bespaarde.

Het vakinterview wordt gedaan door de persoon die met de nieuwe collega gaat werken, nooit door een recruiter en nooit door mij. Moet een practice lead met het besluit leven, dan moet die het ook bezitten, en die accepteert geen randkandidaat om andermans deadline te halen.

Wat we anders zouden doen is opschrijven. De eerste twee jaar leefde de standaard in een handvol hoofden, en dat werkte tot we parallel moesten aannemen. We hadden de beoordelingsrubriek een jaar eerder moeten vastleggen.

De meetbare uitkomst is behoud. Het merendeel van die lichting is er nog en meerderen leiden nu praktijken. De ongemakkelijke versie van hetzelfde feit: een bedrijf neemt in het eerste jaar zijn eigen toekomstige interviewers aan, of het dat nu bedoelt of niet.