Hire-to-own: je eigen uitgang ontwerpen
De helft van de mensen die wij plaatsen komt op de loonlijst van de klant. Waarom we dat in het contract hebben gezet in plaats van ons ertegen te verdedigen.
Elk bureau heeft dezelfde onuitgesproken prikkel: de opdracht draaiende houden. Hoe langer een team declarabel blijft, hoe beter het jaar eruitziet. Het is de reden dat zoveel samenwerkingen slecht aflopen — de klant merkt uiteindelijk dat de leverancier geen enkele reden heeft om zichzelf overbodig te maken.
Wij hebben dat omgedraaid. Na twaalf maanden op een opdracht kan elke specialist uit het klantteam zonder overnamekosten naar hun loonlijst. Vóór maand twaalf geldt een naar rato berekende vergoeding; die bestaat om te voorkomen dat we als wervingsbureau worden gebruikt in plaats van als uitvoeringspartner.
Het voor de hand liggende bezwaar is dat we onze beste mensen weggeven. In de praktijk gebeurt het omgekeerde. Als een klant weet dat hij het team kan overnemen, houdt hij op met indekken. Hij geeft het team echte verantwoordelijkheid, echte context en echte problemen, en het werk wordt beter omdat niemand meer op afstand wordt aangestuurd.
Het verandert ook wie we aannemen. Als een specialist over een jaar bij een klant in dienst kan zijn, moet het iemand zijn die die klant daadwerkelijk zou willen aannemen. Dat is een veel hogere lat dan 'declarabel', en het neemt stilletjes de verleiding weg om een project te bemensen met wie toevallig vrij is.
Ongeveer de helft van de mensen die we plaatsen gaat uiteindelijk over. Wij verliezen de marge en houden de relatie — meestal als het team dat het volgende bouwt, omdat de persoon die overging nu de interne pleitbezorger is die precies weet hoe wij werken.
De eerlijke prijs: onze bezettingsgraad is slechter dan die van een gangbaar bureau, en we houden een bank aan om dat op te vangen. Wij vinden dat de prijs van een prikkelstructuur waar de klant niet argwanend over hoeft te zijn.